Es de sentido común reconocer y recompensar a los miembros del equipo que hacen un buen trabajo. Además, el refuerzo de la retroalimentación es una forma poderosa de influir en el cambio de comportamiento. Pero, ¿cuánto es suficiente y cuánto es demasiado?

¿Qué puede estar pasando?

Te preocupa parecer poco sincero agradeciendo a los miembros del equipo todo el tiempo.

Sientes que nadie te da ningún reconocimiento, y consigues hacer tu trabajo sin problemas.

Tienes miedo de felicitar a algunos empleados todo el tiempo, y a otros, no lo suficiente.

Formas de manejarlo:

1. Recuérdate a ti mismo que no puedes dar demasiada retroalimentación.

La mayoría de los empleados encuestados dicen que no reciben suficiente feedback de sus jefes. La gente quiere saber si está haciendo un buen trabajo, y lo más probable es que los miembros de tu equipo le den muchas oportunidades de conocer sus contribuciones y ofrecerles reconocimiento. Los comentarios pueden ser tan sencillos como un pulgar hacia arriba o un “gracias” o un “gran trabajo”; no tiene por qué ser una comida de equipo con una placa grabada cada vez. Para muchos empleados, el mero hecho del reconocimiento, y la frecuencia con la que se ofrece, será más importante que las palabras reales que se digan.

2. Busca mentores en tu organización.

Si ves a otro directivo dando feedback, obsérvalo para calibrar si su enfoque podría funcionar para ti. ¿Es efusivo con los elogios, agradeciendo a cada miembro del equipo en cada oportunidad? ¿O es más discreto y ofrece una breve felicitación de vez en cuando a todo el equipo como grupo? Esta es una buena manera de ver lo que funciona y lo que no.

3. Trata de encontrar algo de cada uno para elogiarlo.

Lo ideal es que puedas encontrar algo en cada uno de los miembros de tu equipo que puedas elogiar. (Si no es así, tal vez sea necesario redirigir el comportamiento de algunos de ellos). También es útil recordar que si te encuentras con una situación en la que está dando a un empleado una retroalimentación de redirección, ese empleado todavía quiere, y probablemente necesita, una retroalimentación de refuerzo.

4. Ofrece retroalimentación cada vez que un empleado te de la oportunidad de hacerlo.

Busca un rendimiento real y logros reales, y trata de ser específico. Por ejemplo, no te limites a decir: “Gracias por enviar ese correo electrónico”, sino “Gracias por el correo electrónico: el trabajo extra que has hecho para desarrollar esos números me ayuda mucho a ver lo que pasa en la producción”.

Cuando se sigue una política de ofrecer reconocimiento de forma constante, se evita el escollo de tener “días buenos” y “días malos”. Tu equipo notará sin duda si hoy es un día para hacer cumplidos, o no. Además, a diferencia de las situaciones de reorientación del feedback, en las que se quiere corregir un comportamiento, el feedback de refuerzo puede darse públicamente. Algunos directivos consideran que esto es útil para la creación de equipos, y los sentimientos positivos de un feedback de refuerzo constante pueden ayudar a que el lugar de trabajo sea menos estresante.