Ninguna competencia de liderazgo puede compensar a un líder de baja credibilidad y baja confianza. Como resultado, las organizaciones de todo el mundo agregan “confianza” a sus modelos de competencia porque esta impacta a la estrategia, la innovación, la colaboración, el desempeño, la ejecución, la retención de talento y la lealtad de clientes y empleados. Las organizaciones de baja confianza pagan grandes “lmpuestos de la Confianza”.

La alta confianza es mas que una virtud suave y social, es una ventaja medible y estratégica dirigida por conductas especificas que se pueden aprender.

En una organización con un bajo nivel de confianza se observan conductas culturales como las que siguen:

• Las personas manipulan o distorsionan los hechos.
• Las personas ocultan y acaparan la informaci6n.
• Es muy importante llevarse el mérito.
• La gente le da vuelta a la verdad en beneficio propio.
• Las nuevas ideas se someten a una resistencia abierta y al silencio.
• Los errores se disimulan o se tapan.
• La mayoría de la gente echa la culpa a otros y habla mal de los demás.
• Demasiado tiempo perdido hablando en corrillos.
• Numerosas “reuniones después de las reuniones”.
• Hay demasiados puntos que no se pueden discutir.
• La gente tiende a prometer demasiadas cosas que luego no cumple.
• La gente finge que lo negativo no ocurre o lo niega.
• El nivel de energía es bajo.
• Frecuente sensación de improductividad.

En una organización con un alto nivel de confianza se observan conductas culturales como las que siguen:

• La información se comparte abiertamente.
• Los errores se toleran y se consideran como un modo de aprendizaje.
• La cultura es innovadora y creativa.
• La gente es leal a los que no están presentes.
• La gente habla sin tapujos y se enfrentan a las cosas.
• Existe una comunicación y una colaboración reales.
• La gente comparte los meritos.
• Se celebran pocas “reuniones después de las reuniones”.
• Se practica el valor de la trasparencia.
• La gente es sincera y autentica.
• Existe un alto grado de responsabilidad.
• Existe una vitalidad y una energía palpables (la gente percibe un ambiente positivo).

Por tanto, si en tu organización no existe el nivel de confianza y los dividendos de la alta confianza que desearías, ha llegado el momento de revisar el principio de alineamiento. Es la hora de que observes las estructuras y los sistemas que comunican, de manera mucho más elocuente que las palabras, los paradigmas subyacentes que influyen en la confianza cultural.

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