En un mundo perfecto, tu equipo se presentaría mágicamente a trabajar totalmente comprometido con sus objetivos, una de las claves para conseguir cualquier cosa en equipo. Pero como eso no es posible en el mundo real, prueba estos consejos:

1. Asegúrate de tener buenos objetivos de equipo.

Piensa en el compromiso como el combustible para cohetes de los objetivos. Te ayudará a alcanzar grandes objetivos. También te ayudará a alcanzar objetivos terribles (si consigues que tu equipo se comprometa con ellos). Así que antes de preocuparse por el compromiso, comprueba que cada objetivo:

No entra en conflicto directo con los objetivos de tu organización y de cada miembro del equipo.

Es factible dadas las capacidades de tu equipo.

Sigue mereciendo la pena en este momento.

Inspira compromiso en ti, líder del equipo: si tú no lo apoyas plenamente, ¿por qué debería hacerlo tu equipo?

Si el objetivo no cumple alguna de estas normas, merece la pena revisarlo antes de seguir adelante.

2. Obten la opinión de tu equipo a lo largo de todo el proceso de fijación de objetivos: en el establecimiento, la planificación, la consecución y la revisión posterior al objetivo.

¿Cómo puedes esperar que el equipo se sienta plenamente implicado, como si fuera tu objetivo, si no ha tenido voz ni voto en lo que está trabajando?

Aunque te hayan impuesto un objetivo preestablecido desde arriba, puedes escuchar la opinión de tu equipo al respecto: puede que no se sientan dueños de su destino, pero al menos se sentirán escuchados. También puedes escuchar sus ideas (que las tienen) sobre la mejor manera de alcanzar el objetivo, sobre qué hitos y plazos son realistas, sobre cómo corregir el rumbo cuando las cosas no salen según lo previsto y sobre cómo el equipo puede hacerlo mejor la próxima vez. Y a nivel individual, puedes escuchar en las reuniones individuales qué funciones y tareas interesan o entusiasman especialmente a cada colaborador directo.

Por supuesto, es probable que no quieras su opinión en todo, por ejemplo sobre una persona  que esté rindiendo por debajo de lo esperado. Y a veces no querrás seguir sus consejos (en cuyo caso, explícales por qué tomaste la decisión que tomaste). Pero a veces sí, y eso les ayudará a sentirse copropietarios del objetivo.

3. Haz que el equipo se comprometa

públicamente con el objetivo.

Imagina que le dices a tu jefe: “Me estoy esforzando más por escuchar las opiniones de mi equipo”. La próxima vez que tu atención se desvíe cuando tu equipo se queje de su flujo de trabajo, la imagen mental de tu jefe sacudiendo la cabeza en señal de decepción podría ser suficiente para volver a centrarte. Pero la transparencia va más allá de la rendición de cuentas: Como el proverbial árbol que cae en el bosque, un compromiso resuena más si hay gente cerca para oírlo. Cuando los miembros de un equipo cuentan sus objetivos a todo el mundo, indican que esos objetivos son importantes para ellos. Permite que todos sepan en qué están trabajando los demás. Y fomenta un sentimiento de cohesión e identidad colectiva, ayudando a todo el equipo a ver que así es como estamos todos conectados.

Para suscitar el compromiso público de tu equipo, no tienes que pedirles que se pongan de pie sobre sus mesas y griten (aunque eso podría funcionar). En lugar de eso, pídeles que escriban los objetivos del equipo en un documento de grupo, en una pizarra de tu zona o incluso públicamente en un foro de la empresa, si ese es tu estilo. Así es como funciona el marco de objetivos OKR (Objetivos y Resultados Clave) de Google. Los objetivos y métricas clave de éxito de cada Googler y de cada equipo figuran en un directorio interno de la empresa.

4. Desarrollar un lenguaje común en torno a los objetivos del equipo.

¿Alguna vez se ha incorporado a tu equipo un nuevo subordinado directo y ha llegado utilizando una nueva palabra o frase de moda? Es muy probable que el equipo la haya adoptado o aplastado: o todo el mundo la usa o nadie la usa. La gente desarrolla un lenguaje colectivo cuando forma parte de un grupo. Algunas frases son comunes en los negocios, como “ABC” (Always Be Closing) para un equipo de ventas, mientras que otras pueden ser exclusivas de tu equipo (digamos que tu equipo elabora un informe mensual de métricas, que el grupo apoda “la regla”). En cualquier caso, el lenguaje común ayuda a unir a las personas. Prueba lo siguiente:

Recluta a un miembro del equipo para que repase en voz alta los objetivos del equipo en las reuniones. Pídele que detalle el progreso del equipo hacia cada objetivo y rota quién lo hace en cada reunión. De este modo, los miembros del equipo tendrán la oportunidad de crear un lenguaje común en torno a los objetivos de forma orgánica con las aportaciones de todo el equipo, en lugar de basarse únicamente en cómo se habla de los objetivos.

Pide al equipo que escriba las palabras e ideas que surgen al hablar de los objetivos del equipo. Por ejemplo, “ABC”, si el objetivo de tu equipo de ventas gira en torno a mejorar la tasa de cierre. Hazlo en un espacio público (una pizarra o tu herramienta de colaboración en línea) y empieza a utilizar los términos cuando hables de los objetivos del equipo.

5. Muestra a tu equipo el valor que tiene su trabajo dentro y fuera de su organización.

La gente quiere ver cómo su trabajo contribuye al conjunto. Como señala Adam Grant, profesor de la Wharton Business School: “Hay una gran diferencia entre saber que tu trabajo ayuda a los demás y ver el impacto en un ser humano vivo y que respira”. Empieza por hacer una lista de todas las personas que se benefician del trabajo de tu equipo:

¿Quiénes son sus clientes y usuarios finales?

¿A quién ayuda tu equipo dentro de la organización (por ejemplo, tal vez su equipo facilita las cosas o las hace más valiosas para otros equipos)?

¿Cómo afecta tu equipo a estas vidas?

¿Cómo está configurando su sector el futuro?

Una vez que tengas claro a quién afecta tu equipo, organiza que uno de estos colegas o clientes afectados comparta sus experiencias, si es posible, en persona. Aún mejor, lleva a tu equipo a los colegas o clientes para que vean el resultado final de su trabajo. Los representantes de servicio que escuchen cómo han ahorrado tres horas a un cliente o el equipo de ventas que se entere de cómo su producto ha aumentado el negocio de un cliente en un 20 por ciento deberían volver a sus escritorios con un subidón de motivación.

Anima también a tu equipo a encontrar formas de expresar el valor de su trabajo: Da las gracias al miembro del equipo que reenvíe un artículo o da un ejemplo en una reunión de equipo de cómo el trabajo del equipo es significativo.

6. Reconocer y celebrar las actuaciones y los progresos sobresalientes.

La mayoría de las personas se sienten motivadas por el progreso y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Algunos equipos se dedican a hacer sonar gongs y a chocar las manos cuando las cosas van bien. Otros son más discretos: un simple “buen trabajo” durante una reunión es suficiente. Adapta tus esfuerzos a la cultura de tu equipo.

He aquí algunas ideas:

Reconoce públicamente los progresos del equipo. Puedes dibujar un registro de progresos en una pizarra o enviar correos electrónicos periódicos a toda la unidad o departamento detallando los hitos alcanzados.

Fomenta el reconocimiento mutuo en tu equipo. Puede iniciar las reuniones del equipo con un saludo de cada miembro a otra persona. O cuando veas que los miembros del equipo se felicitan o elogian los progresos de los demás, refuerza ese comportamiento: “Gracias por felicitarnos. Es importante que todos reconozcamos el buen trabajo de los demás”.

Reconoce y refuerza la colaboración en equipo. Ten cuidado de no limitar tus reconocimientos a los resultados de rendimiento tradicionales: no se trata sólo de hacer una venta o de terminar un producto. Los miembros del equipo que trabajan bien juntos, que se asesoran mutuamente, que se ayudan unos a otros más allá de sus funciones, también son indicadores de rendimiento que merece la pena reconocer.

Planifica juntos un evento de equipo. Como recompensa, ¿prefiere tu equipo una cena, una hora feliz, un espectáculo, un partido de béisbol? ¿O tal vez un día o una noche libres para estar con sus familias? El mero hecho de hablar de “cuando acabemos” puede animar al equipo. Involucra también a tu equipo en la determinación de la celebración. Lo último que quieres es que la mitad de tu equipo piense: “Uf, sólo quiero irme a casa”, cuando les estás obligando a salir de copas y lo consideras una recompensa.

7. En el caso de los miembros del equipo que sigan sin comprometerse con un objetivo del equipo, concéntrate en tu compromiso con el equipo.

Incluso si sigues todos los consejos anteriores, es posible que algunos subordinados directos no estén comprometidos con el objetivo. Pero pueden seguir comprometidos con el equipo, y esto puede ser igual de poderoso. Al animar a estos miembros del equipo a conectar con el resto, limita o evita los recordatorios explícitos.

Decir “No querrás defraudar a tu equipo” no hace más que afirmar lo obvio y podría llevar a actuar por culpabilidad, que no es el compromiso saludable que deseas. En su lugar, podrías probar:

Asignar funciones que requieran que la persona no comprometida complete algo para un miembro del equipo. Esto puede ayudar a que piensen: “Hago esto por Evan”, en lugar de: “Hago esto por un objetivo estúpido”.

Sugerir a un miembro comprometido del equipo que entrene/mentorice al miembro más dudoso del equipo. La parte comprometida del equipo podría tender a evitar a la no comprometida, diciéndose a sí misma: “Nos van a frenar en esto”. Por desgracia, esto sólo agrava el problema. En su lugar, intenta encontrar a un miembro respetado del equipo dispuesto a ayudar a su compañero: la colaboración convierte al equipo en parte de la solución.

8. Impulsar el compromiso una y otra vez.

El compromiso aumentará y disminuirá a lo largo de la consecución de un objetivo. Está atento, sobre todo en las fases intermedias de un proyecto, una vez pasado el entusiasmo inicial pero antes de que el equipo pueda ver la línea de meta.

Y sigue buscando oportunidades para escuchar las opiniones de tu equipo (punto nº 2), mostrarles el valor de su trabajo (punto nº 5) y celebrar los avances (punto nº 6).